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工商银行临汾分行:少年勤学技更勇,雏鹰振翅跃长空
浏览次数:1 日期:2019-04-04


——“晋美青春,梦想起航”青年员工培训感悟

                                                           临汾信贷风险管理部:郭翔宇

   2019年3月有幸参加了山西分行“改革、创新、作风”大讨论之“晋美青春,梦想起航”青年员工培训,培训中有有结构化讨论模块,六组课题由青年员工和管理人员共同讨论,每一个课题所呈现出思维的碰撞、思路的交织、思考的融合让整个讨论过程更加精彩纷呈、熠熠生辉,同时通过热烈的讨论,我对每一课题都有了自己的思考。

   (一)

   【命题:“企业总在提奋斗、拼搏、付出,但也提出员工幸福之家的口号,那么你认为哪项应该在前?在单位有着好的朋友快乐的工作氛围是首位还是奋斗的成绩、拼搏的气氛是首位?】

   关于这个问题,我想关于这几天疯传的“熊猫直播宣布破产:你的舒适区,正在杀死你”的文章就可以很好地回答这个问题,背靠王思聪这棵大树,曾与斗鱼、虎牙三足鼎立、高达50亿的熊猫直播,这个从一开始就占尽天时、地利、人和优势的优等生,在直播行业白刃见红的氛围下全力以赴尚且逆水行舟,夜郎自大式的舒舒服服地赚钱方式怎么可能长久,试想如果一个毫无斗志可言的企业连生存都无法保证,何来歌舞升平的快乐氛围呢?就像温水里的青蛙,没有敏感的危机意识,只对吃、喝、玩、乐感兴趣,对奋斗的成绩、拼搏的气氛嗤之以鼻,那么这样就渐渐丧失了那股青年人本应具备的“狼性”。企业应该提供给员工的,是能够保证工作安全的办公环境、公平的工作平台,如果一个企业连员工基本的安全都无法保证,甲醛超标、危楼办公、任人为亲、人格得不到起码的尊重、职业晋升通道一片黑暗看不到希望,这样的企业就算是粉妆玉砌也要毫不犹豫避之大吉。然而,如果是一个具备上述基本要素的企业,好的工作环境不只是企业给你的,而真真正正是奋斗的成绩、拼搏的气氛带给你的,如果没有奋斗的成绩、拼搏的气氛,人人事不关已高高挂起,没有人愿意为企业创造一点价值,即使企业提供金碧辉煌的办公室你也不会因为心存感恩而奋力拼搏,而会滋生出的只有怠惰、无知、懒散、无所事事和越来越多的负能量,如果有一天你所在的团队甚至是企业已经像你一样怠惰、无知、懒散、无所事事和越来越多的负能量,失败感、衰败感、挫败感只会让你恶性循环,最后在社会上也被贴上“扶不上墙的烂泥”的标签。

   曾经工行30多年的风风雨雨,多少前辈踏着坚定地步伐一步一个脚印地把工行打造成现在的模样,手工记账时多少个加班的深夜一个个算盘被打的噼啪作响,多少个年终决算时前辈们满怀着来年必胜的决心和稳操的胜算放弃和家人团聚的温馨时刻,又有多少甘于奉献的工行人,从上班到退休一天年假都没有休过,他们以行为家乐于奉献,她们默默无闻不求回报,而正是有这样无私地工行人,用心血凝聚成了工行令同业们闻风丧胆的“三铁精神”,让工行矗立潮头几十年,工于至诚行以致远要我们打造百年老店攀登上万米高空,不允许我们这些踏着前辈们打下的壮丽江山上进行马拉松长跑的人懈怠,奋斗的成绩、拼搏的气氛才是青年人尤其是工行90后应该追求的。

   (二)

  【命题:如果努力工作没有得到一个正向的反馈,应该注重自己心中的工作质量还是应该更注重领导的评判标准?】

   根据人的性格大类划分有老虎型(支配型)、孔雀型(影响型)、考拉型(稳健型)、猫头鹰型(谨慎型)、变色龙型(复合型)几大类,每一类都有其典型的性格特征,有些领导也许在工作中就属于典型老虎型(支配型),更加注重事情本身,如果这样类型的领导认可了这件事,无形之中是对你努力工作结果的认可,只是在表达方面只能感受到对事情的态度,而我们不论领导是怎样的性格,要做的只是做好自己。

   反观我们自己,当出现这样的情形是不是也进行过相应的自省?我们是否真的问心无愧,是否真的已经达到了自己心中的标准?如果这件事是你作为上级布置给员工去做,你对这个人的标准和对自己的标准是否是一样的?努力的方向是否正确?在现实的工作中领导往往考虑的面更宽、点更深,而站在某个点上看问题时,往往就会钻牛角尖,也许从一开始努力的方向就错了,导致之后南辕北辙仍不自知,即使事后恍然大悟明白自己当时做的相差甚远但当局者迷,一味地认为领导根本不重视自己的辛苦付出,殊不知领导没有当众指出自己的错误是为了保护年轻的自尊心而自己却浑然不知。

   其实不论是否能得到别人的认可,首先应该做到让自己认可,不是所有的付出都会立竿见影马上收到回报,但是如果因为没有得到别人的认可或好评就立刻灰心丧气失去斗志,这样脆弱的内心是承受不了更高的荣誉,努力工作没有得到一个正向的反馈,说明内心还是不够强大,欲戴其冠,必承其重,永远记住任何团队的核心骨干都必须学会在没有鼓励、没有认可、没有帮助、没有理解、没有宽容、没有退路、只有压力的情况下,一起和团队获得胜利,如果靠别人的鼓励才能发光,最多算个灯泡,我们必须成为发动机,去影响其他人发光。

   (三)

  【命题:某一天领导安排了一个工作,小梁完成的不尽如人意,和领导期望的有差距,可以说没有按要求完成,影响了总体的工作进度,领导找小梁谈话,责骂型和鼓励型哪个更好一点?】

   其实,职场中的90后们并不像大家强行贴给90后们“追求个性”、“自我”甚至“狂妄”的标签那样,更多的是踏实工作,讲求效率,追求公平、平等,如果某一天领导安排了一个工作,因为一个人没有按要求完成,影响了总体的工作进度,不管是这个没有按要求完成工作任务的这个人不是团队中其他因为这一个人没有按要求完成工作任务而受到影响的其他人,期待的都应该是一个针对这件事本身能有一个更加客观公正的评价结果,而不是领导说话方式。

   只要领导对这件事情的处理本身不带有任何的偏私,只要是把控在一定的度之内,不论是责骂型还是鼓励型,都是可以接受并可以马上改正的,领导的存在本身就在于方向的引领,纠偏是一个重要的责任,当员工尤其是青年员工出现成长上的偏差时,应该像一个园丁一样将青年人的不足之处以及不良习惯予以纠正,适时去其莠枝才能最终长成参天大树成为真正的栋梁,但凡事都应该有度,责骂的性质本身就已经是批评处理的极限,当变成了讽刺、挖苦、甚至连对人格起码的尊重也没有的侮辱、谩骂、当众出丑等触碰到底线的激烈的方式去处理,这样的领导力只能让人质疑;反之,如果连基本的是非对错都没有,就像是齐步走时一个组总是因为一个人的错误而让所有的人陪着一起重新走,如果错的人并不能意识到大家是因为自己的错误而受罚,因为一点黑加入白色都会明显变黑,不懂得感恩的害群之马才是毒瘤。所以,当鼓励型的处理方式变成了一味偏袒,错的人永远不认为自己是错的,这样只会让努力付出的整个团队都会因此寒了心,永远不要因为一个人的过失而影响了团队所有的人的斗志。

   (四)

   【命题:针对同一款设计作品,领导有自己的看法,90后也有自己的创意和想法,如何有效的沟通能使双方都满意?】

   当出现了针对同一款设计作品,领导有自己的看法而90后也有自己的创意和想法时,出现思维上的碰撞其实是好事,因为我们至少和领导针对同一件事、同一个点同样经过了激烈的思考,在职场中直来直去,讲求效率固然是好,但遇到与上级意见相左时的处理方式应该更加客观、理智,我并不认同没有做好功课就毫无教养地顶撞上级这样激烈的方式,因为有效沟通才是职场应该具备的基本素养。

   针对同一款设计作品,我们和领导的意见略有出入时,把我们的创意和想法能更好地表述清楚并让领导接受其实就是一个理念营销的过程,就类似于一个理财经理如何让客户接受你的产品,首先遇到事情应该先处理好情绪、才能处理好事情,领导只是在这一件事情上与我们想法不同,如果我们不是为了标新立异而换汤不换药、换锅不换灶的故弄玄虚,更不是在罔顾规章制度、漠视流程规范的前提下的伪创新,而是在做了大量市场调研、反复测试以及数据分析之后凝结而成的智力成果,第一步就应该大胆地说出我们的想法,从节省了多少资源、提高了多少效率、创造了多少价值等全面、清楚地表述这款产品的优点、亮点以及盈利点,如果一个好的创意连表达都没有表达过,何谈让人接受这个创意?

   创新是企业发展的动力,如果一个企业连创新都没有了,生机、活力、激情、奋斗等等就无从谈起,所以只要是为企业更好地发展,不论是领导还是员工都会认同创新本身,所以大的方向、总体目标是一致的,只是某处细节的略微差别,向着如果是为了让事情变得更好而努力按照正常的逻辑都应是认同的。

   (五)

   【命题:能说会道会得到领导赏识吗?对于不善言表但是在本职岗位上认真努力的员工怎么做才会得到被赏识的机会?】

   能说会道本身是可以得到他人的关注,但赏识和关注是两件事。如果是一个在本职工作中能够作出卓越贡献的人,很多时候不需要更多言语就让人肃然起敬,前段时间评选出的忠诚员工,大多是坚守在自己岗位上几十年如一日的默默无闻地坚守;反观那些纸上谈兵的人,说起与自己工作无关的事可以口若悬河滔滔不绝,但说起自己的工作却一塌糊涂,这样不仅不会因为能说会道得到赏识,相反会因为巧言令色多说无益地话格外减分,更令人反感。

   在本职岗位上认真努力的员工,不论说与不说,都会被赏识,因为对企业来说,贡献者才是值得尊重、才是有话语权的。踏踏实实做出成绩,把平凡的工作做好,在工行如果是综合柜员就做到零投诉、零差错、零风险事件,让客户放心;如果是客户经理就做到专业、专注、专家,让客户安心;如果是信贷审查,就严格排查风险,秉承一颗匠心,只要我们走出舒服区、走进新区、成为贡献者,你永远都有话语权,当未来高管也成为90后时,就用信心和决心,成为团队的核心,社会的良心!

   (六)

   【命题:由于目前90后员工价值取向多元化和经济生活普遍较好,对传统的绩效薪酬的激励手段产生钝化,甚至对于职务的晋升都不敏感,佛系思想、无所谓的想法较多,如何优化目前对青年员工的激励方式?】

   其实,佛系思想在一定程度是社会上某些人硬贴给很多90后的标签,大多属于“被佛系”,佛系思想在工行的90后中并不占多数,因为工行在人才招聘的时候并不是只要报名就什么人都可以录取,在入职前的各种考核包括笔试、面试都对我们的工作能力、工作意愿进行过严格的测试,只有愿意为工行奉献的人才会被录用。

   而在实际工作中,我们身边的工行90后们都是奋进的、奋斗的、奋发有为的、奋力拼搏的,90后员工梁丹丹,为了设计让客户更加满意的资产配置方案,维护和挖掘了多少高净值客户成为工总行的优秀客户经理;90后员工郭鑫,在临汾公交一卡通项目中为了一个又一个细节多少个日夜不眠不休,所有的努力不仅为后期山西首张三代社保卡的成功测试发行打下基础,最终换来的是临汾70000多市民享受到实实在在的乘车优惠;90后个贷经理董晓楠,为了让符合我行贷款要示的住房按揭贷款的优质客户更加快的办结手续,加班多少次她自己也记不清了;90后员工景脉,在离家五个小时车程的山区支行交流一待就是三年多,兢兢业业不求回报只为坚守自己入行时那份初心;90后员工范墨皓,并没有因为自己已经怀孕8个多月而放松,为了让项目落地多少个周末她都奋战在那一方小小的办公桌前;90后员工刘凯宇,扶贫攻坚的日子里,连续大半个月40度高温依然坚守在扶贫一线......我们身边这样的90后们很多很多,她们没有娇生惯养的公主病,他们也不是养尊处优的公子哥,我们都只有一个身份,就是为三晋首先银行拼搏的贡献者。

   目前,青年员工对晋升等问题是敏感的,对工行的情怀是一方面,我们也都希望自己的前途可以更加顺畅、更加光明,但是仅仅是通过管理岗位行政职务的晋升本身是很困难的,考核的主要是团队的管理能力,而更多的90后员工希望的是对自己工作能力、专业能力方面的认可和晋升通道。